Soziale Anpassung der Leiharbeit/Zeitarbeit - Versionsgeschichte

Hassel: /* Piraten, die vrstl. FÜR diesen Antrag stimmen */

2012-05-08T13:57:10Z

‎Piraten, die vrstl. FÜR diesen Antrag stimmen

Käptn Nemo am 8. Mai 2012 um 05:33 Uhr

2012-05-08T05:33:05Z

CarArt am 3. Mai 2012 um 20:11 Uhr

2012-05-03T20:11:06Z

Käptn Nemo am 3. Mai 2012 um 15:59 Uhr

2012-05-03T15:59:10Z

Käptn Nemo am 3. Mai 2012 um 15:56 Uhr

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Käptn Nemo am 3. Mai 2012 um 15:55 Uhr

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Käptn Nemo am 3. Mai 2012 um 15:54 Uhr

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Käptn Nemo am 3. Mai 2012 um 15:54 Uhr

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Käptn Nemo am 3. Mai 2012 um 15:53 Uhr

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Käptn Nemo am 3. Mai 2012 um 15:53 Uhr

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 ==== Piraten, die vrstl. FÜR diesen Antrag stimmen ====
 # [[Benutzer:Käptn Nemo|Käptn Nemo]]
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 | Titel              = Sozialverträgliche Anpassung der Zeitarbeit/Leiharbeit
 | Kurzbeschreibung   = <br>
-.) Ein Entleihendes Unternehmen darf bezüglich der Personalkosten nicht besser gestellt werden, als wenn es die Mitarbeiter im eigenen personalstamm beschäftigen würde.
+.) Ein Entleihendes Unternehmen darf bezüglich der Personalkosten nicht besser gestellt werden, als wenn es die Mitarbeiter im eigenen Personalstamm beschäftigen würde.
 .) Ein Leiharbeiter darf bezüglich der Lohnkosten und sozialen Vergünstigungen nicht schlechter gestellt sein, als ein fest angestellter Mitarbeiter des Entleihers.

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 | Gremium     = TH:Landesparteitag 2012.1
 | Fabrik      = Antragsfabrik
-| Nummer      = (offen)
+| Nummer      = SA.Zeitarbeit.1
 | Eingereicht = 03.05.2012
 }}

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 .) Ein Entleihendes Unternehmen darf bezüglich der Personalkosten nicht besser gestellt werden, als wenn es die Mitarbeiter im eigenen personalstamm beschäftigen würde.
 .) Ein Leiharbeiter darf bezüglich der Lohnkosten und sozialen Vergünstigungen nicht schlechter gestellt sein, als ein fest angestellter Mitarbeiter des Entleihers.
 .) Die Mehrkosten einer dauerhaften Beschäftigung von Leiharbeitern sollen einen Anreiz für die entleihenden Firmen darstellen, die Leiharbeiter zu übernehmen und fest einzustellen.

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 .) Eigenständige Tarifverträge innerhalb der Zeitarbeitsbranche sind unzulässig.
 .) Die Arbeitnehmer einer Zeitarbeitsfirma erhalten den selben Tariflohn, wie die Beschäftigten der Branche, in welche sie von der Zeitarbeitsfirma zur Verfügung gestellt werden.
-.) Die Leiharbeitsfirma erhebt von der Firma, in die der Zeitarbeiter entsandt wird, einen Zuschlag von 1% auf den Tariflohn (brutto), mit dem die erhöhte Flexibilität gegenüber einer Festeinstellung abgegolten wird.
+.) Die Leiharbeitsfirma erhebt von der Firma, in die der Zeitarbeiter entsandt wird, einen Zuschlag von z.B. 1% auf den Tariflohn (brutto), mit dem die erhöhte Flexibilität gegenüber einer Festeinstellung abgegolten wird.
 Die Vorteile sind insbesondere:
 - schnelle Reaktionsfähigkeit bei temporärem Arbeitskräftebedarf

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 ''Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit
-Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit
+''Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit
-Wegen der aus den Tarifverträgen resultierenden ungleichen Behandlung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft der Entleiher stehen diese Tarifverträge in der Kritik.
+''Wegen der aus den Tarifverträgen resultierenden ungleichen Behandlung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft der Entleiher stehen diese Tarifverträge in der Kritik.
 ''Daneben wurden sowohl die Tariffähigkeit als auch die Tarifzuständigkeit der CGZP in Frage gestellt. Der CGZP fehle es an der erforderlichen Mächtigkeit und der Gegnerunabhängigkeit, sie habe darüber hinaus weder eine organisatorische Leistungsfähigkeit in der Fläche, noch eine demokratisch verfasste Struktur bzw. eine auf eine Mitgliedschaft gestützte Legitimationsbasis. Die Tariffähigkeit wurde auch wegen der Tarifpraxis der CGZP angezweifelt, da sie die tarifliche Normsetzungsbefugnis zielgerichtet missbrauche. Sie schließe Haustarifverträge, die alle der Verschlechterung tarifdispositiven Arbeitnehmerschutzrechts im Interesse der Arbeitgeber dienten und ausschließlich die Optimierung der Arbeitsbedingungen unter dem Gesichtspunkt der Kostensenkung zum Ziel hätten.

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 Vorschlag:
-.) Ein eigenständige Tarifverträg innerhalb der Zeitarbeitsbranche sind unzulässig.
+.) Eigenständige Tarifverträge innerhalb der Zeitarbeitsbranche sind unzulässig.
 .) Die Arbeitnehmer einer Zeitarbeitsfirma erhalten den selben Tariflohn, wie die Beschäftigten der Branche, in welcher sie von der Zeitarbeitsfirma zur Verfügung gestellt werden.
 .) Die Leiharbeitsfirma erhebt von der Firma, in die der Zeitarbeiter entsandt wird, einen Zuschlag von 1% auf den Tariflohn (brutto), mit dem die erhöhte Flexibilität gegenüber einer Festeinstellung abgegolten wird.

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 ''Der Entleiher profitiert von der Zeitarbeit insbesondere bei Nachfragespitzen, da hier keine regulären Arbeitskräfte gesucht und eingestellt werden müssen. Bei sinkender Nachfrage können Entlassungen des eigenen Personals verhindert werden. Weiterhin spart der Entleiher Kosten für das Bewerbungsverfahren (inklusive der Werbung) sowie Aufwand in der Personalabteilung. Da der Verleiher bei Ausfall des Leiharbeiters z. B. durch Krankheit entweder nicht bezahlt wird bzw. Ersatz stellen muss, ergeben sich auch hier Einsparungen für den Entleiher. Dieser ist außerdem nicht verpflichtet, den eigenen Tarif zu zahlen, sondern nur den mit dem Verleiher vereinbarten Preis. Darüber hinaus muss der Entleiher keine Kündigungsfristen einhalten oder Abfindungen gegenüber dem Mitarbeiter zahlen.
-Verleiher dürfen Leiharbeitnehmer einem Entleiher zeitlich unbegrenzt überlassen. Früher geltende Beschränkungen sind seit dem 1. Januar 2004 weggefallen. Der Verleiher ist nach § 9 Nr. 2 AÜG grundsätzlich verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren, wie sie im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers gelten (so genanntes Equal Treatment/Equal Payment). Dies bezieht sich auch auf Sondervergütungen, Jahreszahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) sowie Zuschläge für Schicht- und Mehrarbeit. Zur Durchsetzung seiner Rechte kann der Leiharbeitnehmer von dem Entleiher Auskunft über die bei ihm geltenden Arbeitsbedingungen der vergleichbaren Arbeitnehmer verlangen.
+''Verleiher dürfen Leiharbeitnehmer einem Entleiher zeitlich unbegrenzt überlassen. Früher geltende Beschränkungen sind seit dem 1. Januar 2004 weggefallen. Der Verleiher ist nach § 9 Nr. 2 AÜG grundsätzlich verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren, wie sie im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers gelten (so genanntes Equal Treatment/Equal Payment). Dies bezieht sich auch auf Sondervergütungen, Jahreszahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) sowie Zuschläge für Schicht- und Mehrarbeit. Zur Durchsetzung seiner Rechte kann der Leiharbeitnehmer von dem Entleiher Auskunft über die bei ihm geltenden Arbeitsbedingungen der vergleichbaren Arbeitnehmer verlangen.
-Eine Studie des IAB für 2003 belegte, dass bei einem Drittel der Nutzerbetriebe konventionelle Beschäftigung verdrängt wurde.
+''Eine Studie des IAB für 2003 belegte, dass bei einem Drittel der Nutzerbetriebe konventionelle Beschäftigung verdrängt wurde.
-Der Grundsatz des Equal Treatment kann aber durch einen Tarifvertrag abbedungen werden, wovon in Deutschland in der gesamten Zeitarbeitsbranche Gebrauch gemacht worden ist. Die schlechtere Behandlung und Vergütung der Leiharbeitnehmer ist somit zum Regelfall geworden. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
+''Der Grundsatz des Equal Treatment kann aber durch einen Tarifvertrag abbedungen werden, wovon in Deutschland in der gesamten Zeitarbeitsbranche Gebrauch gemacht worden ist. Die schlechtere Behandlung und Vergütung der Leiharbeitnehmer ist somit zum Regelfall geworden. Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
-In Deutschland gibt es zwei Flächentarifverträge für die Zeitarbeitsbranche, die zwischen den folgenden Tarifvertragsparteien geschlossen wurden:
+''In Deutschland gibt es zwei Flächentarifverträge für die Zeitarbeitsbranche, die zwischen den folgenden Tarifvertragsparteien geschlossen wurden:
-Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit
+''Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit
 Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit
 Wegen der aus den Tarifverträgen resultierenden ungleichen Behandlung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft der Entleiher stehen diese Tarifverträge in der Kritik.
-Daneben wurden sowohl die Tariffähigkeit als auch die Tarifzuständigkeit der CGZP in Frage gestellt. Der CGZP fehle es an der erforderlichen Mächtigkeit und der Gegnerunabhängigkeit, sie habe darüber hinaus weder eine organisatorische Leistungsfähigkeit in der Fläche, noch eine demokratisch verfasste Struktur bzw. eine auf eine Mitgliedschaft gestützte Legitimationsbasis. Die Tariffähigkeit wurde auch wegen der Tarifpraxis der CGZP angezweifelt, da sie die tarifliche Normsetzungsbefugnis zielgerichtet missbrauche. Sie schließe Haustarifverträge, die alle der Verschlechterung tarifdispositiven Arbeitnehmerschutzrechts im Interesse der Arbeitgeber dienten und ausschließlich die Optimierung der Arbeitsbedingungen unter dem Gesichtspunkt der Kostensenkung zum Ziel hätten.
+''Daneben wurden sowohl die Tariffähigkeit als auch die Tarifzuständigkeit der CGZP in Frage gestellt. Der CGZP fehle es an der erforderlichen Mächtigkeit und der Gegnerunabhängigkeit, sie habe darüber hinaus weder eine organisatorische Leistungsfähigkeit in der Fläche, noch eine demokratisch verfasste Struktur bzw. eine auf eine Mitgliedschaft gestützte Legitimationsbasis. Die Tariffähigkeit wurde auch wegen der Tarifpraxis der CGZP angezweifelt, da sie die tarifliche Normsetzungsbefugnis zielgerichtet missbrauche. Sie schließe Haustarifverträge, die alle der Verschlechterung tarifdispositiven Arbeitnehmerschutzrechts im Interesse der Arbeitgeber dienten und ausschließlich die Optimierung der Arbeitsbedingungen unter dem Gesichtspunkt der Kostensenkung zum Ziel hätten.
-Obwohl es Stimmen gab, welche die Tariffähigkeit als gegeben ansahen, hatte das Arbeitsgericht Berlin der CGZP die Tariffähigkeit in einer Entscheidung abgesprochen, auch andere Gerichte hatten erhebliche Zweifel an der Tariffähigkeit geäußert. Bemerkenswert ist, dass auffällig viele Rechtsstreite vor den Arbeitsgerichten, bei denen Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Tarifverträge der CGZP mit der AMP anzweifeln, mit einem Vergleich enden. Offenbar versuchten die Arbeitgeber, eine Entscheidung zur Frage der Tariffähigkeit auf diese Weise zu vermeiden. Berichtet wurde auch davon, dass Arbeitgeber Werbung für die CGZP betreiben, was diese jedoch abstritt. Letztendlich wurde der CGZP am 14. Dezember 2010 durch das Bundesarbeitsgericht der Abschluss von Tarifverträgen untersagt.
+''Obwohl es Stimmen gab, welche die Tariffähigkeit als gegeben ansahen, hatte das Arbeitsgericht Berlin der CGZP die Tariffähigkeit in einer Entscheidung abgesprochen, auch andere Gerichte hatten erhebliche Zweifel an der Tariffähigkeit geäußert. Bemerkenswert ist, dass auffällig viele Rechtsstreite vor den Arbeitsgerichten, bei denen Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Tarifverträge der CGZP mit der AMP anzweifeln, mit einem Vergleich enden. Offenbar versuchten die Arbeitgeber, eine Entscheidung zur Frage der Tariffähigkeit auf diese Weise zu vermeiden. Berichtet wurde auch davon, dass Arbeitgeber Werbung für die CGZP betreiben, was diese jedoch abstritt. Letztendlich wurde der CGZP am 14. Dezember 2010 durch das Bundesarbeitsgericht der Abschluss von Tarifverträgen untersagt.
-Der Schritt von der Leiharbeit zur konventionellen Beschäftigung gelingt nach einer IAB-Studie nur einem kleinen Teil vorher arbeitsloser Personen für einen Zeitraum von zwei Jahren nach der Überlassung. Statt einer Übernahmequote von etwa 30 Prozent wird mittlerweile ein Wert von sieben Prozent als realistisch betrachtet.
+''Der Schritt von der Leiharbeit zur konventionellen Beschäftigung gelingt nach einer IAB-Studie nur einem kleinen Teil vorher arbeitsloser Personen für einen Zeitraum von zwei Jahren nach der Überlassung. Statt einer Übernahmequote von etwa 30 Prozent wird mittlerweile ein Wert von sieben Prozent als realistisch betrachtet.
-(Quelle:Wikipedia)''
+''(Quelle:Wikipedia)''
 | Typ         = Sonstiger Antrag